二季度尚未結束，已經又有44只基金發生了基金經理變動。基金經理變動頻繁、優秀人才流失嚴重，已成為公募基金行業發展所面臨的最大問題之一。基金公司的應對之策，則往往先從薪資和福利待遇入手，當然，非一日之功的企業文化建設也要盡快趕上。

　　“現在行業的問題是，做得好的人會離開，做得不好的人公司會讓他離開。所以公司就只能不斷提高優秀人才的待遇。”深圳一位基金經理向表示。

　　而事實上，為了吸引或留住優秀人才，除直接發錢的簡單物質激勵形式外，基金公司還想出其他很多妙招。

　　人才穩定基金顯效

　　從2007年開始，諾安基金公司就推行了新型的激勵與約束制度。具體做法是：公司每年從利潤中提取一定比例的資金，形成獎勵基金和人才穩定基金，人才穩定基金用以獎勵包括基金經理在內的優秀人才，而且獎勵給每個基金經理的基金只能用于申購他自己管理的基金，三年后才能贖回；獎勵給其他崗位優秀員工的基金，則可以在公司多只基金產品之間做一個組合。

　　諾安基金督察長陳勇對表示：“人才穩定基金已經被寫入公司章程，不需要董事會討論，并將作為長效制度堅持下去，無論管理層是否更換，制度都會堅持實行。”陳勇認為，這項制度的推出對于公司挽留人才非常有用，“我們公司人才穩定性非常強，在這個制度實行三年時間里，拿到人才穩定基金后主動提出離職的只有一個人，這個人是因為身體原因，目前他還在家里休養，并沒有到其他公司任職。”

　　華寶興業也曾于2007年推出“基金經理持基激勵計劃”，2008年又將該計劃全面升級為“核心投研人員持基激勵計劃”。激勵內容是，基金經理申購自己所管理的基金，核心研究員等額申購公司旗下全部基金，同時，按照基金經理和核心研究員的持基金額，公司以1：1的比例以自有資本金投資和持有相應的基金份額，其投資的收益最終歸參與“持基激勵計劃”的投研人員所有。“持基”資金鎖定期最低為一年半。

　　也有基金公司直接選擇了延發獎金。據深圳某基金公司人士稱，其所在公司的年終獎不會在當年全部發放完畢，而是會截留一部分在以后年度發放。如果員工離職，那部分被截留的獎金也就無從討要了。

　　留學“留人”

　　當然，對于優秀員工，基金公司不吝于提供各種培訓學習機會。深圳另一家基金公司人士表示，公司每年都會給出色的研究員和基金經理以出國留學機會，去國外著名的商學院學習一年半載，這些人學成回國后都選擇了繼續在公司留任。“公司總經理對國外學習很看重，而且他本人也從國外學到很多管理經驗，所以被選派出國學習的人，至少說明是受高層賞識的，回國后繼續留在公司會有很好的發展。而且也的確有人在回國后職位得到提升。”據了解，這項制度在基金業內也較為普遍。

　　自由選擇辦公地

　　在各種物質、非物質形式的激勵以外，很多基金公司現在還人性化地允許員工自己選擇辦公地點。如總部在深圳的博時基金就有很多投研人員在上海辦公，諾安基金現在也實行雙總部制，員工可以選擇在北京或上海辦公。

　　“優秀人才有自己的地域選擇，可能北京有很多人才不愿意來深圳，所以我們在北京為他們設立非常好的辦公環境，解除他們的后顧之憂。”諾安基金市場部總經理魏紅表示。